Diversità e inclusione nel lavoro sono oggi più rilevanti che mai. Qualsiasi organizzazione, per lavorare al massimo delle sue potenzialità, necessita di una molteplicità di idee, punti di vista diversificati e approcci non convenzionali, elementi che solo un ambiente di lavoro inclusivo può favorire. Per questo è necessario che dipendenti e datori di lavoro operino in sinergia per garantire la valorizzazione della diversità e il rispetto dei diritti in azienda. “Un team diversificato, ma allo stesso tempo bilanciato e soprattutto ben gestito può rappresentare un enorme vantaggio per un’azienda – ha commentato Sofia Cortesi, Chief Financial Officer di Hays Italia -. Può incoraggiare la nascita e lo scambio di nuove idee tra colleghi e clienti, favorendo una più ampia visione del business. Un ambiente di lavoro inclusivo, inoltre, può aumentare la coesione del gruppo e la lealtà nei confronti dell’azienda, migliorando la produttività e le performance dell’intera organizzazione”.
Inclusione nel lavoro: il ruolo dei processi di selezione
I metodi di assunzione sono il primo strumento per favorire l’inclusione nel lavoro e la diversity in azienda. Già dalla prima scrematura dei CV è possibile adottare molti accorgimenti per migliorare il processo di selezione delle risorse. Spesso datori di lavoro e responsabili HR valutano i candidati in base al curriculum, scartando talenti che presentano periodi di inattività nel loro percorso professionale. Questo può rappresentare uno svantaggio, soprattutto per chi – in gran parte donne – si è allontanato temporaneamente dal lavoro per prendersi cura di figli o familiari. Supportare il rientro nel mondo del lavoro di questi professionisti è fondamentale per tutte le aziende che desiderano reclutare e fidelizzare risorse di valore.
Molte aziende ricorrono già al cosiddetto “blind CV”. In questo formato, informazioni come età, genere e provenienza vengono omesse per evitare che pregiudizi inconsci influenzino la scrematura. Impostare un processo di selezione basato principalmente sulle competenze permette di valutare soft skill fondamentali, come capacità comunicative, intelligenza emotiva, attitudine al problem solving e motivazione personale. Inoltre, è indispensabile mantenere un approccio neutrale anche durante il colloquio, così da mitigare qualsiasi possibile pregiudizio nella selezione.
Comunicazione interna e cultura inclusiva
Se un’azienda è realmente impegnata nel garantire politiche di inclusione nel lavoro, è opportuno che comunichi ai dipendenti le iniziative intraprese per creare un ambiente rispettoso della diversità. È importante che lo staff sia informato in modo puntuale e trasparente sui progressi dell’azienda. Questo può avvenire tramite meeting periodici, newsletter o veri e propri “Diversity & Inclusion Report”. Un’azienda che si dichiara inclusiva deve anche dimostrare di esserlo, soprattutto ai propri dipendenti.
Il lavoro flessibile è spesso associato alle professioniste che vogliono conciliare carriera e famiglia. A volte viene percepito come un vantaggio ottenuto dopo molti anni nella stessa azienda o come un semplice benefit facoltativo. Per favorire l’inclusione nel lavoro, invece, la flessibilità dovrebbe essere offerta a tutti già al momento dell’assunzione. Allo stesso modo, le politiche aziendali dovrebbero essere “family friendly” e non solo “female friendly”, così da ridurre i pregiudizi.
Conciliare famiglia e lavoro non deve essere visto come un problema di genere, ma come un tema sociale che le aziende devono affrontare se vogliono fidelizzare i talenti. Il lavoro agile deve diventare uno strumento per attrarre e mantenere risorse di valore, indipendentemente da età, ruolo o situazione familiare. La flessibilità lavorativa è fondamentale per creare una forza lavoro realmente diversificata. Per questo deve essere incoraggiata e comunicata chiaramente dai vertici aziendali. I dipendenti devono conoscere le opportunità a loro disposizione, così da sostenere una reale inclusione nel lavoro.
