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Uno dei più grandi crucci dell’HR è quello di individuare le strategie più performanti per trattenere le proprie risorse all’interno dell’organizzazione, ma spesso quando si parla di questa tematica si fa riferimento solo alle figure junior.

Cosa accade quindi quando l’obiettivo è valorizzare i propri manager?

Ne abbiamo parlato con Reverse, società di head hunting, che ogni giorno, grazie all’esperienza maturata con aziende e candidati, tocca con mano l’argomento.

Partiamo dalle cause. Cosa spinge manager e middle manager a cambiare azienda? La retribuzione riveste sempre un ruolo importante, ma ci sono altre tre componenti che meritano attenzione:

  • Necessità di formazione e aggiornamento per il proprio percorso di crescita. I manager sono sempre alla ricerca di nuove sfide professionali e sentono la necessità di sviluppare e perfezionare le proprie competenze. Preferiscono le organizzazioni che mettono a disposizione corsi e piani carriera che riescano a soddisfare il loro bisogno di non sentirsi mai statici.
  • Necessità di progetti sfidanti. I manager sentono il bisogno di sentirsi costantemente stimolati per non sperimentare un depotenziamento del proprio ruolo, ecco perché è necessario non farli sentire svalutati ma offrire loro sempre nuove opportunità in cui poter mostrare le proprie capacità dirigenziali.
  • Necessità di vedere mantenute le promesse. I manager non gradiscono che gli accordi presi relativamente a nuovi progetti vengano meno e valutano in modo negativo le prospettive non verificate, fino a sentirsi quasi svuotati. Questo li porta a guardarsi intorno e a cercare una nuova organizzazione in cui trovare il proprio spazio andando oltre la semplice gestione.

Da menzionare poi la necessità di vedere soddisfatto il proprio equilibrio lavoro e vita privata. Anche per queste figure è cambiato il senso di priorità e il worklife balance rappresenta sempre di più un elemento di retention.

La reputazione dell’azienda e la sua sensibilità verso queste tematiche ha superato l’appetibilità rivestita dal brand e, in questo contesto, gli HR devono essere sempre più ricettivi.

Concludiamo sottolineando quello che è il compito dell’HR: creare equilibrio. Da un lato è necessario valorizzare la professionalità dei propri manager e soddisfare le loro esigenze, dall’altro l’HR deve essere portavoce dell’esigenze dell’organizzazione e creare un dialogo proficuo tra le due parti.

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